En primer lugar, el feedback busca corregir errores mientras que el feedforward busca anticiparse a posibles escenarios. La segunda diferencia que podemos encontrar es que el feedback saca conclusiones de algún hecho que ya ha pasado. El Feedfoward coloca el foco en el futuro y las posibles soluciones.

Otra característica es que el Feedback trabaja en la escucha activa buscando una mejora inmediata, mientras que el Feedforward trabaja en la escucha aguda de quien propone algo de cara a lo que está por venir.

¿En qué momento sirve esta herramienta?

En general, la podemos usar cuando debemos brindar respuestas a un equipo de trabajo y/o datos que logren movilizar y motivar.  La comunicación y la forma en la que los equipos se comunican juegan un papel clave, a esto hay que considerar el peso que genera un feedback para lograr que un equipo incremente su rendimiento.

En la retroalimentación a un grupo humano, uso el concepto de Feedforward, el cual busca generar una retroalimentación hacia el futuro. Opinio que si vemos potencial, hay que comunicarlo y desarrollar entre profesional y cliente, estrategias comunicacionales para lograr ese cambio esperado.  Justamente  la clave de aplicarlo, es que el Feedforward  elimina la presión y brinda las ideas en formato más amable y empático para que el otro miembro, focalice, acepte y reconozca las propuestas.

Este tema lo podras escuchar en youtube  https://youtu.be/ZaJhUzOid1g

Como Coach Ontológico, Corporal y Emocional mantengo conversaciones y talleres con procesos de coaching para alcanzar tus metas; asimismo reconocer miedos y bloqueos personales que impiden alcanzar tus metas con el objetivo que siempre alcances tus sueños.

Quedo abierta a tus consultas y te acerco otras vías de contacto.

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QUÉ RIESGOS Y DAÑOS SUFREN LOS/LAS TRABAJADORE/AS? 

Quiero compartir la segunda parte de esta interesante entrevista de Lic. Laura Morandi, brindada a una radio española sobre la temática de eliminación de la violencia y acoso en el mundo del trabajo considerando el convenio 190 de la OIT.

Retomando con el texto de la publicación realizada en mayo de 2023 en el blog sobre la grabación de una entrevista que fue realizada por una colega española, en la que desarrollé y definí el daño en el ámbito laboral con apoyatura en convenios internacionales,  expondré a continuación la diversidad de secuelas que puede dejar el daño especialmente, el psíquico. Partiendo del evento traumático hacia las posibles secuelas, clasificaré las mismas como: emocionales, físicas, psíquicas, sociales.

Las secuelas emocionales se describen como la estabilización, consolidación, y cronificación de los desajustes producidos por la lesión psíquica , como consecuencia del suceso sufrido que interfiere negativamente en su vida cotidiana.

Secuelas  físicas: son los dolores corporales, trastornos funcionales, enfermedades psicosomáticas invalidantes hasta la muerte.

Secuelas psíquicas: son la  ansiedad, sentimientos de baja autoestima,  fracaso, apatía, angustias depresivas,  problemas de concentración, susceptibilidad a la crítica, desconfianza, aislamiento, y agresión al entorno. Pueden generar adicciones, insomnio, fobias, depresión, melancolía hasta el suicidio.

Secuelas sociales:  Dificultad en el trabajo, en el grupo laboral, resentimiento en relaciones familiares, amistosas, etc.

P: Teniendo en cuenta lo que se viene desarrollando, que lugar ocupa la discriminación en los distintos ámbitos laborales?

R:Antes de hablar sobre discriminación, quiero hacer referencia a la encuesta de Trabajo y Salud ( De Latinoamérica). La misma elaboró un análisis sobre riesgos psicosociales. Dictaminó que la mujer es desigual sobre el hombre en dicha temática, aquí permítanme hacer referencia al art. 9 del Convenio 190 que determina que todo miembro deberá adoptar una legislación que exija … tomar medidas apropiadas y acordes para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluída …. por razones de género  en la medida  que sea factible y razonable: -adoptar y aplicar en consulta con los trabajadores y sus representantes, una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso, tener en cuenta … así  los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de seguridad y salud en el trabajo, identificar los peligros … y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros, y riesgos, proporcionar a los trabajadores información, y capacitación acerca de los peligros … y ….protección correspondientes.

Los riesgos psicosociales son peligros que generan trastornos en la salud mental, física, social, sexual, ocasionados por cuestiones de empleo, lo organizacional…. susceptible de interactuar con funcionamiento mental.

Los riesgos más frecuentes son:

Intensidad y tiempo de trabajo, exigencias emocionales, falta de autonomía , los vínculos, conflictos de valores, sociales en el trabajo, inseguridad de la situación laboral entre otros, que dictamina la OIT. Además permítanme hacer referencia a la encuesta que se realizó en Argentina, con iniciativa Spotlight, en conjunto con OIT, y la Undav, sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo.

Por la misma tenemos el conocimiento actual del porcentaje de la temática en Argentina, un dato fundamental que arrojó fue el de la violencia psicológica con el 70% que aumentó en y durante la pandemia del Covid 19 a más de 80%. Agrego además, que el Observatorio de Violencia Laboral del Ministerio de Trabajo de Argentina detectó en 2022 , cifras similares en la temática.                        Por ello se deberá actuar sobre la temática notablemente y con urgencia.

Quiero reanudar con la entrevista inicial en la temática de discriminación,  en la que la mujer percibe menor remuneración que el hombre en un 20%.  Se  observa claramente una situación de desigualdad, de discriminación. Según la ley 23592, discriminar  es impedir, obstruir, limitar o menoscabar de manera arbitraria, en pleno ejercicio de derechos y garantías de alguien, utilizando como pretexto, género, etnias, nacionalidad, orientación sexual, caracteres físicos, capacidad, etc. Según el Convenio 111 de OIT, discriminar es cualquier distinción, exclusión o preferencia basados en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión, política, nacionalidad, origen social, que tenga por efecto anular, o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Agrega en otro apartado, la posibilidad de excluir, en relación a previa consulta con los organismos apropiados o los organismos existentes

P: Qué políticas públicas se podrán implementar para prevenir dichas cuestiones?

R: Desde los/as trabajadores tanto en empresas públicas como en privadas, la intensión es trabajar las políticas públicas utilizando el Convenio 190. El mismo nos posibilita la guía para poder resolver cuestiones vinculadas con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. En Argentina aún no tenemos ley , estamos esperando su sanción e implementación.

Utilizamos el convenio para evaluar cuestiones como las del trabajo óptimo, los riesgos psicosociales, los daños, el teletrabajo, el derecho de las/os trabajadores, su salud integral entre otros. Respecto de los que referís sobre normas en Argentina, contamos con protocolos de acción, normas internacionales que evalúan riesgos, daños , discriminación etc., mientras esperamos la legislación oportuna.  Para finalizar… será pertinente generar prevención, capacitaciones, guías de trabajo desde diversas ópticas para lograr una empleabilidad libre de violencias.

P: Muchas gracias Laura por tus aportes.

R:  Te agradezco a vos por la entrevista. Buenas tardes.