Edición Setiembre

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Hablemos de Antecedentes a Candidatos

El examen preocupacional o de ingreso es un estudio cuyo propósito es determinar la aptitud del postulante conforme sus condiciones psicofísicas para el desempeño de las competencias y tareas que se le requerirán en su puesto de trabajo.  En ningún caso, estos estudios, pueden ser utilizados como elemento discriminatorio para el empleo. En nuestra legislación, la exigencia de los exámenes preocupacionales cumple una doble función:

1) Anticipar al empleador de posibles enfermedades que padezca el postulante, y

2) Ser un medio de prevención tanto para el empleado o terceros al obtener la constancia de enfermedades contagiosas.

Puede ocurrir que el informe indique que nuestro candidato es No apto, esto implica que el desempeño de sus tareas conlleva serios problemas de salud o que sus capacidades fisiológicas y psicológicas le impiden su realización.

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En nuestro país, el chequeo de antecedentes de los futuros candidatos con posibilidades de ingreso a una firma, tiene facetas e implicancias legales, ya que al respecto, puede plantearse la perspectiva de aquellos que están reconocidos y permitidos, sobre aquellos análisis que pueden generan discriminación.

En general, los empleadores pueden solicitar y chequear a través de firmas dedicadas a brindar dichos servicios, los antecedentes de  candidatos en tanto tales chequeos de antecedentes no estén prohibidos legalmente y que preserven la dignidad, protección y privacidad del candidato y sus datos sensibles de acuerdo al puesto a ocupar, en estos casos es necesario el consentimiento para evitar potenciales planteos de discriminación,  si alguno de los candidatos es rechazado en base a la información recolectada con los chequeos de antecedentes previos.

Debemos mencionar que todo trabajador debe saber que su posible empleador tiene el derecho de acceder mediante la consulta de bases públicas, sin notificar ni solicitar el permiso del trabajador. Entre esos datos públicos, ubicamos la solicitud de informes de riesgo comercial y crediticio, la consulta a la Central de Deudores del Banco Central de la República Argentina y entidades relacionadas a su base de datos, como así también al Registro Público de Personas y Entidades vinculadas a actos de Terrorismo y su Financiamiento (RePET).

Con respecto a los datos sobre salud, los exámenes médicos obligatorios corresponden sólo los preocupacionales que exige el sistema de riesgos del trabajo, de existir otro estudio requeriría el consentimiento del candidato. Asimismo, debemos saber que algunos estudios de índole muy privados, están prohibidos, como los de HIV (Resolución 270/2015 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, artículo 4) y enfermedad de Chagas – Massa (Ley 26.281, artículo 5).

Asimismo, el test de embarazo, en el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, a través de la Ley 554, ha sido excluido de los exámenes preocupacionales del sector público; por otro lado, distintas provincias han prohibido también los tests de embarazo no sólo en el sector público sino también en el privado, por ejemplo, la provincia de San Juan.

Siempre que las características de la posición a cubrir lo justifique, por ejemplo, en conductores de micros de larga, media y corta distancias, los exámenes para detectar el uso de alcohol o sustancias, en dicho caso, sólo podrían hacerse con el consentimiento del candidato.

Una vez obtenida toda esta información, es obligación del empleador ser muy reservado, tanto en el tratamiento de los datos obtenidos, que deberá cumplir con todas las obligaciones aplicables de acuerdo a la Ley de Protección  de Datos, como así también, con el manejo y decisión personal sobre dicha información privada.

En un estado inclusivo, es bueno incorporar a aquellos privados de la ley que han cumplido su condena y reestablecerlos a la sociedad, pero debe saber que para la obtención de antecedentes penales, el certificado del Registro Nacional de Reincidencia solo puede ser solicitado por el interesado. Las firmas empleadoras no pueden requerirlo por sí mismas; únicamente pueden solicitar al candidato que gestione dicho trámite.  La solicitud de antecedentes penales debería restringirse sólo a candidatos que se postulen para puestos dónde sean razonables, como por ejemplo servicios bancarios y financieros.

El rechazo de ingreso de un  postulante a una firma, debe sostenerse con criterios objetivos y acordes a las competencias requeridas para cubrir la vacante y nunca en datos que pueden ser considerados como discriminatorios sobre el candidato.

Desde el área de talento humano, debemos considerar que toda empresa realice procesos de selección contemplando también la mirada legal, con el fin de evitar posibles denuncias, reclamos y sorpresas incómodas. Hoy más que nunca, tenemos todos los elementos para  reconocer la discriminación laboral en las organizaciones.

Fuentes consultadas : Administración de Recursos Humanos Gary;Varela Juárez, Dessler; Ministerio de Trabajo de Argentina; aldiaargentina.microjuris.com, Dr. Mario Eduardo Castro Sammartino, Dr. Maurette  y Asociados

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